社会保険労務士 福本利文事務所
株式会社 湘南給与計算事務センター
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●就業規則の鮮度はいかがですか?
通常の業務では格別必要としない就業規則。私はこう考えます。

  • @何らかの理由により,処分や解雇等したい労働者がいた場合。
  • A助成金を受給すること。
  • 上記のような場合,就業規則は絶大な力を発揮します。
    もちろん法律でパ−トも含めて常時10人以上の従業員を雇用する場合は,作成が義務化されています。
    常に新しい鮮度を保たなければなりません。

特に<@何らかの理由により,処分や解雇等したい労働者がいた場合>が一番重要です。下記に記すこと位は最低限,きっちりと記載しなければなりません。

  • (普通解雇)
  • 従業員が次の各号の一に該当するときは、解雇することができる。
  • @勤務成績又は業務能率が著しく不良で,向上の見込みなく,他の職務にも転換できない等,就業に適さないと認められたとき。
  • A勤務状況が著しく不良で,改善の見込みなく,従業員としての職責を果たし得ないと認められたとき。
  • B業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって,従業員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることになったとき(会社が打切補償を支払ったときを含む。)
  • C精神又は身体の障害については,適正な雇用管理を行い,雇用の継続に配慮してもなおその障害により業務に耐えられないと認められたとき。
  • D試用期間中又は試用期間満了時までに従業員として不適格と認められたとき。
  • E第○○ 条に定める懲戒解雇事由に該当する事実があると認められたとき。
  • F事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により,事業の継続が困難となったとき。
  • G事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により,事業の縮小・転換又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ,他の職務に転換させることが困難なとき。
  • Hその他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき。

  • (懲戒解雇)
  • 従業員が次のいづれかに該当するときは,懲戒解雇とする。この場合において,行政官庁の認定を受けたときは,労働基準法第20条に規定する予告手当は支給しない。ただし,平素の服務態度その他情状によっては,第15条に定める普通解雇又は減給,若しくは出勤停止とすることがある。
  • @重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
  • A正当な理由なく無断欠勤14日以上に及び,出勤の督促に応じなかったとき。
  • B正当な理由なく無断でしばしば遅刻,早退又は欠勤を繰り返し,10回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
  • C正当な理由なく,しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
  • D故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
  • E会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い,その犯罪事実が明らかになったとき。(当該行為が軽微な違反である場合を除く。)
  • F素行不良で著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき。
  • G数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず,なお,勤務態度等に関し,改善の見込みがないと認められたとき。
  • H相手方の望まない性的言動により,円滑な職務遂行を妨げたり,職場の環境を悪化させ,又はその性的言動に対する相手方の対応によって,一定の不利益を与えるような行為を行ったとき。
  • I許可なく職務以外の目的で会社の施設,物品等を使用したとき。
  • J職務上の地位を利用して私利を図り,又は取引先等により不当な金品を受け,若しくは求め,又は供応を受けたとき。
  • K私生活上の非違行為や会社に対する誹謗中傷等によって会社の名誉信用を傷つけ,業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき。
  • L会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え,又は業務の正常な運営を阻害したとき。
  • Mその他前各号にに準ずる程度の不適切な行為があったとき。